Een van de eerste toonaangevende onderzoeken over thuiswerken (Prof. Bloom, 2013) gaf een onverhoopte stijging in productiviteit aan. Nu thuiswerken sinds 8 maanden geen keuze meer is, maar een opgelegde standaard, komen een aantal uitdagingen naar boven voor medewerkers en leidinggevenden. 

Eenzaamheid

Volgens The State of Remote Work zijn de twee belangrijkste: goed kunnen samenwerken en … eenzaamheid of het gebrek aan “camaraderie” (samen goed voor 40% van de stemmen). Insead-professor en auteur van “In praise of the office” Gianpiero Petriglieri situeert deze eenzaamheid vooral bij de extraverten, zij die graag in team werken en sociale interactie nodig hebben. Prof. Bloom stipte in 2013 al aan dat voor iedereen “een dag per week op kantoor essentieel is voor teamcohesie en menselijke interactie.”

Feedback en interactie

Dit gegeven zien we terugkomen in het onderzoek dat McMe in mei 2020 voerde naar het remote working-beleid van organisaties n.a.v. COVID-19. 1.442 respondenten (1110 medewerkers en 332 leidinggevenden) in uiteenlopende sectoren werden er bevraagd over hun ervaring op 3 niveaus: tevredenheid binnen de organisatie, persoonlijk welzijn en omgang met klanten. 

Binnen de dimensie tevredenheid geeft 39,1% aan efficiënter dan vroeger te werken. Maar  ‘Betrokkenheid bij beslissingen’ en ‘Instructies & Feedback’ zijn de laagst scorende variabelen. Bijna 1 op 5 is ontevreden over feedback. Binnen de dimensie ‘Welzijn’ zien we een verhoogde stress, vooral onder impuls van het gebrek aan informele gesprekken of sociale interactie. Voor 41,3% van de respondenten loopt dit slechter dan pre-Covid. Leidinggevenden scoren significant lager dan niet-leidinggevenden. Logisch, volgens Petriglieri. Leidinggevenden ervaren nog evenveel druk op resultaten, maar tegelijk voelen ze hun team die hen helpen opleveren niet meer dichtbij zich.

V1_done

Managers faciliteren connecties

Feedback, instructie en informele gesprekken zijn iets waar de organisatie rechtstreeks invloed kan op uitoefenen. De manager speelt hier een belangrijke rol, ook als niemand fysiek op kantoor is. Pietriglieri bestudeerde afstandswerkers die sowieso geen kantoor hebben: freelancers (“gig workers”). “De meest tevreden freelancers zijn diegenen die het meest tijd investeren in connecties maken: met het hoger doel van hun werk, met mensen, met werkroutines en met (virtuele) werkplekken. Het kantoor biedt deze connecties aan in een bundel.”

Als manager kan je deze connecties tussen en met je medewerkers faciliteren. Bijvoorbeeld:

  • Connecteren met mensen: tijd nemen om te luisteren naar bekommernissen en vragen van medewerkers (niet enkel actiegericht interageren), in meetings ruimte laten voor medewerkers om ideeën aan te brengen over het werk of rond het werk (bv. ergonomietips voor het thuiskantoor, hoe ’s avonds het werk “afzetten”)
  • Met het ‘groter geheel’: wie doet wat in een project of dienst, welke beslissingen nemen we met welk gewenst effect op klanten, maar ook: hoe zal de organisatie reageren op de Covid-situatie en wat verandert voor wie.
  • Met werkroutines: werkafspraken maken, leermomenten inplannen via retrospectieves 
  • Met werkplekken: zorgen dat virtuele tools zoals TEAMS goed gestructureerd en makkelijk te gebruiken zijn (“één bron van de waarheid”), ruimte geven om te experimenteren met bv. virtuele whiteboards.

Op deze manier hou je het team dicht bij elkaar en onderhoud je de creatieve chemie die nodig is om samen kwaliteit te leveren in bestaande en nieuwe dienstverlening.

Wat werkt voor jou ?

--> In een volgend artikel belichten we hoe en waarom “digital natives” jonger dan 26 het niet per se makkelijker hebben met digitaal afstandswerken dan andere doelgroepen.