BLOGS

Conclusies van 5 jaar McME: Engagement, Tevredenheid en Welzijn

mars 14, 2025
By Eline De Witte

Wij analyseerden onze data van de full-McME survey’s die de afgelopen 5 jaar werden afgenomen. Dit is onze vragenlijst die engagement, tevredenheid en welzijn meet bij werknemers. Telkens nemen wij deze survey af in bedrijven, met de nodige aanpassingen aan het bedrijf uiteraard. Nu hebben we deze data samengelegd met als doel verder te kunnen kijken dan een bedrijf, en een bredere analyse te maken.

We kozen ervoor enkel data mee te nemen die aan de volgende voorwaarden voldoet om een zekere vergelijkbaarheid te waarborgen:

Werknemers in België
Data van de laatste 5 jaar
Dienstensector
Herweging van subsectoren binnen de dienstensector, zodat elke proportioneel vertegenwoordigd is

Dit geeft ons een steekproef van 2.300 respondenten in de dienstensector in België, die de werkelijke populatie aan werknemers in de dienstensector o.b.v. geslacht, subsectoren in de tertiaire sector, leeftijd en anciënniteit binnen het huidige bedrijf.

Wat leren we?

Drie opvallende zaken bespreken we graag verder:

Quality of worklife is de beste voorspeller van tevredenheid
Goede taak-inputs zijn een buffer tegen stress
Day-to-day coaching van je N+1 is een relatie-builder

1. Quality of worklife is de beste voorspeller van tevredenheid

Kwaliteit van je werkleven (QoW) is een van onze 7 tevredenheidsfactoren. Het omvat zaken als je tevredenheid over de ‘werkmiddelen”, de verlofregeling, de organisatie etc. QoW weegt hier het meest door op de algemene werktevredenheid. Medewerkers die meer kwaliteit van hun werkleven ervaren, steken ook meer kwaliteit terug in hun werk en zijn trouwer.

Dit engagement zien we ook weerspiegeld in hun hogere employee net promotor score (eNPS). Ook beschermt tevredenheid over kwaliteit van je werkleven je tegen negatieve invloeden en risico’s op burn-out.

Hieronder zie je de eNPS van medewerkers met lage kwaliteit van werkleven (links) en een hoge kwaliteit van werkleven (rechts). De helft van de werknemers die tevreden over QoW zijn zou het aanraden om voor hun bedrijf te werken aan anderen (ze beantwoorden de vraag met een 9 of 10). Slechts 8% met hoge QoW geeft het bedrijf waar ze werken een score van 6 of lager op 10.

2. Goede taak-inputs zijn een buffer tegen stress

Kan je snel de nodige informatie vinden die je nodig hebt om je werk uit te voeren? Of moet je lang zoeken, verschillende collega’s aanspreken die het ook niet weten… Je mentale inspanningen verlagen als je werkt in een goede organisatie-structuur en intuïtief de informatie vindt die je nodig hebt voor je werk (“Communication pull” genaamd in ons model).

Je geen zorgen hoeven te maken over je “input” vormt een buffer tegen stress en houdt medewerkers betrokken. Ervaring leert dat leidinggevenden de tevredenheid over “taak-inputs” doen stijgen door systematisch informatie te delen en (her)kaderen naar hun teamleden, ook al “weten we nog niet alles”.

In de grafiek zie je het verschil in employee Net Promotor Score tussen werknemers die tevreden vs ontevreden zijn over taak-input. Werknemers die goede taak-input krijgen, zijn meer ge-engageerd voor het bedrijf, zoals gemeten via eNPS. Er zijn wel 23% meer promotoren (score van 9 of 10 op 10) dan detractoren (score van 6 of lager op 10) . Ter vergelijking, bij zij die moeite hebben met het verkrijgen van goede taak inputs zijn er overduidelijk meer detractoren, de net promotor score is er namelijk -57%.

3. Day-to-day coaching van je N+1 is een relatie-builder

We herkennen de waarde van regelmatige feedback van de N+1, eerder dan grote trainingsprogramma’s. Het verbetert ook de relatie met hun N+1. Goede day-to-day coaching halveert het stressgehalte. In de grafiek zie je werknemers met een (zeer) lage tevredenheid over de coaching van hun teamlead aan de linkerkant. 49% van hen rapporteert (heel) gestresseerd te zijn. Aan de rechterkant, waar de werknemers worden weergegeven die (zeer) tevreden zijn over de day-to-day coaching, is 26% (zeer) gestresseerd.

Goede feedback op je werk is dus cruciaal. In ons model is dit een onderdeel van de variabel Persoonlijke Groei. Niettegenstaande scoort Persoonlijke Groei gemiddeld het laagst van alle tevredenheidsvariabelen die wij hier hebben gemeten. De enige uitzondering hierop zijn medewerkers met 2 jaar of minder anciënniteit, dé doelgroep van onboarding- en andere begeleidingsprogramma’s in allerlei vormen. Een oplossing ligt dus in continu werken op competenties, een stuk bewuste continue “on/re-boarding” bij elk(e) nieuw project, taak en functie.

Share the Post: