➡️ Le Score Net Promoteur des Employés (eNPS) est une mesure qui évalue la satisfaction des employés à l'égard de leur travail. Il se base sur leur volonté de recommander leur entreprise à d'autres. McME aide les organisations à mettre en place une mesure eNPS correcte. Les scores eNPS peuvent varier de :
Les scores eNPS peuvent varier de :
L'eNPS (Employee Net Promoter Score) est un indicateur développé à Harvard, initialement conçu pour mesurer l'engagement des consommateurs envers les marques.
Aujourd'hui, l'eNPS est utilisé pour mesurer l'engagement des collaborateurs envers leur employeur. L'idée de base est simple : les organisations visent à avoir plus de promoteurs que de détracteurs.
Plus la différence en faveur des promoteurs est grande, plus l'organisation sera performante. Cela s'explique par le fait que les promoteurs agissent comme des ambassadeurs en recommandant positivement l'organisation, ce qui renforce l'image de marque et améliore les résultats de l'entreprise. ⚖️
☝️ Saviez-vous que…
… l'eNPS est un indicateur puissant pour la croissance et la rentabilité de votre organisation ?
L'eNPS est un indicateur extrêmement important pour le succès d'une organisation.
Les promoteurs contribuent à une réputation positive et à une large portée via les médias électroniques.
L'eNPS combiné aux questions de motivation offre une vision claire de la perception des collaborateurs.
Identifiez les principaux leviers et prenez des mesures ciblées pour accroître l’engagement.
Les collaborateurs évaluent leur organisation sur une échelle de 0 à 10.
La mesure de l’eNPS se fait en envoyant une enquête où les collaborateurs indiquent la probabilité qu’ils recommandent l’entreprise. Le score eNPS est calculé en soustrayant le pourcentage de détracteurs du pourcentage de promoteurs.
Nous examinons pourquoi les promoteurs recommandent votre organisation, quelles améliorations les passifs souhaitent pour devenir promoteurs, et pourquoi les détracteurs déconseillent votre organisation.
En intégrant l'eNPS dans un questionnaire complet, nous utilisons des analyses statistiques pour dévoiler les leviers de l’engagement. Cela aide les organisations à savoir quels « boutons » actionner pour obtenir plus de promoteurs et renforcer l’engagement.
Les insights issus de l’eNPS conduisent à des actions concrètes, générant une satisfaction client accrue, une productivité améliorée et des collaborateurs fidèles.
Basé sur une métrique éprouvée de Harvard.
Comprenez les raisons derrière les scores des promoteurs, passifs et détracteurs.
Identifiez les principaux leviers et prenez des mesures ciblées.
Plus de promoteurs conduisent à une culture organisationnelle plus forte et à de meilleurs résultats commerciaux.
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Libérez le potentiel de votre équipe avec l’eNPS ! Voulez-vous mesurer et améliorer efficacement la satisfaction et la loyauté de vos collaborateurs ? Notre livre blanc gratuit sur l’eNPS vous offre des insights approfondis et des stratégies pratiques pour créer une culture d’entreprise forte et engagée.
🔍 Ce que vous pouvez attendre :
Pourquoi mesurer l’engagement, la satisfaction et le bien-être des collaborateurs et suivre leur évolution au fil du temps ?
Des collaborateurs satisfaits et motivés sont plus productifs, contribuent à une meilleure satisfaction client et renforcent l’image positive de votre entreprise sur le marché de l’emploi. Objectiver la perception qu’ont vos collaborateurs de l’organisation dans laquelle ils travaillent ne se contente pas de mettre en évidence les points de blocage : cela rend surtout incontournable la mise en œuvre d’actions concrètes.
Une enquête apporte-t-elle des informations plus complètes et différentes de celles recueillies lors d’entretiens individuels, comme les entretiens d’évaluation ou les positions défendues par les représentants syndicaux ?
Les organisations et entreprises qui se limitent aux entretiens individuels courent le
risque d’obtenir une image biaisée, voire trop négative, de ce qui se passe réellement
parmi le personnel en poste :
Lors d’une enquête, chaque collaborateur dispose d’une voix équivalente et peut s’exprimer sur tous les aspects de la vie professionnelle.
Une enquête systématique et structurelle du personnel et les entretiens individuels sont toutefois complémentaires. De cette manière, les entretiens individuels offrent une meilleure compréhension des problèmes sous-jacents et des moyens d’y remédier.
Quelle est la différence entre une mesure de l’engagement, de la satisfaction et du bien-être des collaborateurs et la soi-disant « Culturebarometer » ou « Employee Engagement Survey » ?
La version classique d’une enquête du personnel est généralement axée sur la mesure des dimensions de base de la satisfaction des collaborateurs telles que « Tâche », « Rémunération » et « Conditions de travail ».
Plus les organisations évoluent, plus elles souhaitent mesurer des dimensions telles que le style de l’entreprise et l’engagement des collaborateurs, et en suivre l’évolution au fil du temps.
Il est préférable d’intégrer toutes ces dimensions dans une même enquête afin d’étudier les rapports mutuels et la cohérence entre ces dimensions.
Les PME ont-elles également intérêt à des enquêtes telles que l’enquête McME sur l’engagement, la satisfaction et le bien-être des collaborateurs ?
Pour les grandes et moyennes entreprises, les avantages sont évidents. L’ampleur de l’entreprise rend généralement impossible de garder le « pouls » via des entretiens individuels.
Dans les PME, un sondage fondé sur des entretiens individuels serait toutefois envisageable. Cependant, on constate en pratique que de plus en plus de PME passent également à des enquêtes systématiques auprès du personnel. L’anonymat de ces enquêtes permet aux collaborateurs de s’exprimer librement et honnêtement, même sur des aspects – tels que le style de management et la collégialité – qui peuvent souvent être sensibles lors d’un entretien individuel avec le dirigeant de la PME. C’est précisément la relative petitesse de nombreuses PME qui fait que les collaborateurs n’osent pas toujours formuler pleinement leur opinion lors d’entretiens individuels. Une méthode de collecte de données anonyme et fiable constitue alors une solution idéale.
À quelle fréquence les enquêtes McME sont-elles organisées ?
Généralement, ces enquêtes sont organisées tous les deux ans. Cela permet de laisser suffisamment de temps pour mettre en œuvre des actions d’amélioration et pour en suivre les effets. Les organisations en forte croissance ou traversant d’importants processus de changement peuvent parfois tirer avantage d’un rythme plus soutenu. Dans ce cas, des enquêtes à intervalles plus courts sont envisageables. Comme il est essentiel de passer effectivement à l’action suite aux résultats de ces enquêtes, les entreprises à grand effectif optent souvent pour une mise en œuvre progressive. Par exemple, une année pour les ouvriers, et l’année suivante pour les employés de bureau.
La enquête auprès des employés a clairement identifié où nos équipes étaient bloquées. Grâce aux insights et à l’accompagnement de McME, nous avons adapté nos processus de travail et apporté un soutien supplémentaire. Grâce aux pulse checks, nous suivons désormais régulièrement les résultats.
