Menu
➡️ De Employee Net Promoter Score (eNPS) is een maatstaf waarmee de tevredenheid van werknemers over hun baan wordt gemeten. Hierbij wordt gekeken naar hun bereidheid om hun bedrijf aan anderen aan te bevelen. McME helpt organisaties om een correcte eNPS-meting op te zetten. De eNPS-scores kunnen variëren van:
De eNPS-scores kunnen variëren van:
eNPS (Employee Net Promoter Score) is een metric ontwikkeld aan Harvard, oorspronkelijk bedoeld om de betrokkenheid van consumenten met merken te meten.
Tegenwoordig wordt eNPS gebruikt om de betrokkenheid van werknemers met hun werkgever te meten. Het basisidee is simpel: organisaties streven ernaar meer promotors dan detractors te hebben.
Hoe groter het verschil in het voordeel van de promotors, hoe succesvoller de organisatie zal zijn. Dit komt doordat promotors fungeren als ambassadeurs die de organisatie positief aanbevelen, wat leidt tot een sterker merkimago en betere bedrijfsresultaten. ⚖️
☝️ Wist u dat…
… eNPS een krachtige indicator is voor de groei en winstgevendheid van uw organisatie?
eNPS is een uiterst belangrijke indicator voor het succes van een organisatie.
Promotors dragen bij aan een positieve reputatie en een breed bereik via elektronische media.
eNPS gecombineerd met motivatievragen biedt een helder beeld van de perceptie van medewerkers.
Identificeer de belangrijkste drijfveren en neem gerichte maatregelen om betrokkenheid te verhogen.
Medewerkers scoren hun organisatie op een schaal van 0 tot 10.
Het meten van eNPS gebeurt door een enquête te versturen waarin medewerkers aangeven hoe waarschijnlijk het is dat ze het bedrijf aanbevelen. De eNPS-score wordt berekend door het percentage promotors af te trekken van het percentage detractors.
Wij onderzoeken waarom promotors uw organisatie aanbevelen, welke verbeteringen passives wensen om promotors te worden, en waarom detractors uw organisatie afraden.
Door eNPS te integreren in een uitgebreide vragenbatterij, gebruiken we statistische analyses om de drijfveren van betrokkenheid bloot te leggen. Dit helpt organisaties te weten welke “knoppen” ze moeten draaien om meer promotors te krijgen en de betrokkenheid te verhogen.
De inzichten uit eNPS leiden tot concrete acties die resulteren in hogere klanttevredenheid, hogere productiviteit en loyale werknemers.
Gebaseerd op een bewezen metric van Harvard.
Begrijp de redenen achter de scores van promotors, passives en detractors.
Identificeer de belangrijkste drijfveren en neem gerichte maatregelen.
Meer promotors leiden tot een sterkere organisatiecultuur en betere bedrijfsresultaten.
Bespaar tot 30% met o.a. de KMO-portefeuille. Lees hier meer.
Ontgrendel het potentieel van uw team met eNPS! Wilt u de tevredenheid en loyaliteit van uw medewerkers effectief meten en verbeteren? Onze gratis whitepaper over eNPS biedt u diepgaande inzichten en praktische strategieën om een sterke en betrokken bedrijfscultuur te creëren.
🔍 Wat u kunt verwachten:
Waarom personeelstevredenheid meten en door de tijd heen tracken?
Tevreden en gemotiveerde werknemers zijn productiever, zij zorgen voor een grotere klantentevredenheid en zij dragen bij tot een positieve perceptie van hun bedrijf op de arbeidsmarkt. Het objectiveren van de perceptie die medewerkers hebben over de organisatie waarbinnen ze werken, legt niet alleen de knelpunten bloot maar maakt het vooral ook dwingend om actie te ondernemen.
Geeft een bevraging meer en andere informatie dan de informatie die men inwint door persoonlijke gesprekken zoals bijvoorbeeld functioneringsgesprekken of standpunten die ingenomen worden door de syndicale vertegenwoordiging?
Organisaties en bedrijven die zich tot persoonlijke gesprekken beperken lopen het
risico een vertekend en zelfs te negatief beeld te krijgen van wat er werkelijk leeft
onder het aanwezige personeel:
Bij een meting krijgt elke werknemer een evenwaardige stem en zal hij/zij zich over
alle aspecten van het arbeidsleven kunnen uitspreken.
Een systematische en structurele bevraging van het personeel en persoonlijke ge-
sprekken zijn echter wel complementair. Op die manier dat persoonlijke gesprekken
meer inzicht geven in de onderliggende problemen en de wijze waarop men deze
kan aanpakken.
Wat is het verschil tussen een meting rond personeelstevredenheid en de zogenaamde “Cultuurbarometer” of een “Employee Engagement Survey”?
De klassieke invulling van een personeelstevredenheidsonderzoek is veelal gericht
op het meten van de basisdimensies van personeelstevredenheid zoals “Taak”,
“Verloning” en “Arbeidsomstandigheden”.
Hoe langer hoe meer wensen organisaties ook dimensies zoals de stijl van de on-
derneming en de betrokkenheid van de werknemers te meten en door de tijd heen te
tracken.
Best worden al deze dimensies in eenzelfde meting opgenomen zodat de onderlinge
verhoudingen en samenhang tussen deze dimensies bestudeerd kunnen worden.
Hebben KMOʼs ook baat bij metingen zoals de McMe tevredenheidsmeting?
Voor grote en middelgrote ondernemingen zijn de voordelen evident. De schaal van
het bedrijf maakt het veelal onmogelijk om via individuele gesprekken de “vinger aan
de pols” te houden.
In KMO’s zou een bevraging op basis van individuele gesprekken echter wel haal-
baar zijn. Thans merkt men in de praktijk dat ook steeds meer KMO’s overgaan tot
systematische personeelsbevragingen. De anonimiteit van deze bevragingen zorgt
ervoor dat KMO-medewerkers onbevangen en eerlijk voor hun mening durven uit-
komen. Ook op aspecten – zoals bijvoorbeeld stijl van leidinggeven en collegialiteit –
die in een persoonlijk gesprek met de KMO-directeur doorgaans op veel gevoelighe-
den kunnen botsen. Het is net deze relatieve kleinschaligheid van vele KMO’s die er
voor zorgt dat werknemers op basis van individuele gesprekken niet volledig hun
mening durven uiten wanneer hiernaar gevraagd wordt. Een anonieme en vertrou-
welijk vorm van dataverzamelingsmethode vormt in dit geval een oplossing.
Om de hoeveel tijd worden de McMe metingen georganiseerd?
Door de band genomen organiseert men deze bevragingen om de twee jaar. Hier-
mee laat men voldoende tijd om verbeteracties te implementeren zodat de effecten
van deze acties gemonitord kunnen worden. Organisaties die zeer snel groeien of
door belangrijke veranderingsprocessen gaan, hebben er soms baat bij aan een
sneller tempo te meten. In dat geval zijn metingen met een kleiner interval mogelijk.
Omdat het natuurlijk zeer belangrijk is om ook daadwerkelijk iets te “doen” met de
resultaten van dit soort onderzoeken, kiezen organisaties met een groot personeels-
bestand er vaak voor om hun metingen te faseren. Zoals bijvoorbeeld het ene jaar
de arbeiders en het andere jaar de bedienden.
De medewerkersbevraging bracht helder in kaart waar onze teams vastliepen. Met de inzichten en begeleiding van McME hebben we onze werkprocessen aangepast en extra ondersteuning geboden. Dankzij de pulse checks volgen we nu regelmatig de resultaten op.
Renforcez votre compétitivité grâce à l'engagement personnel de vos employés. Contactez McME et découvrez les avantages pour vos employés, vos clients et votre entreprise.
Copyright 2024 – Website by Digital Leader