Ontdek de kracht van eNPS

Hoe waarschijnlijk zal uw medewerker u aanbevelen als werkgever?

➡️ De Employee Net Promoter Score (eNPS) is een maatstaf waarmee de tevredenheid van werknemers over hun baan wordt gemeten. Hierbij wordt gekeken naar hun bereidheid om hun bedrijf aan anderen aan te bevelen. McME helpt organisaties om een correcte eNPS-meting op te zetten. De eNPS-scores kunnen variëren van:

De eNPS-scores kunnen variëren van:

💰 Wist u dat…
… onze eNPS-analyses in aanmerking komen voor overheidssubsidies?

Wat is eNPS?

eNPS (Employee Net Promoter Score) is een metric ontwikkeld aan Harvard, oorspronkelijk bedoeld om de betrokkenheid van consumenten met merken te meten.

👔 eNPS binnen bedrijven

Tegenwoordig wordt eNPS gebruikt om de betrokkenheid van werknemers met hun werkgever te meten. Het basisidee is simpel: organisaties streven ernaar meer promotors dan detractors te hebben.

Hoe groter het verschil in het voordeel van de promotors, hoe succesvoller de organisatie zal zijn. Dit komt doordat promotors fungeren als ambassadeurs die de organisatie positief aanbevelen, wat leidt tot een sterker merkimago en betere bedrijfsresultaten. ⚖️

☝️ Wist u dat…
… eNPS een krachtige indicator is voor de groei en winstgevendheid van uw organisatie? 

Wat zijn de voordelen van de eNPS-methode?

🚀 Groei en winstgevendheid

eNPS is een uiterst belangrijke indicator voor het succes van een organisatie.

🗣️ Mond-tot-mond reclame

Promotors dragen bij aan een positieve reputatie en een breed bereik via elektronische media.

👨‍💻 Diepgaand inzicht

eNPS gecombineerd met motivatievragen biedt een helder beeld van de perceptie van medewerkers.

📊 Actiegerichte analyse

Identificeer de belangrijkste drijfveren en neem gerichte maatregelen om betrokkenheid te verhogen.

Uw werkgeverschap versterken

Medewerkers scoren hun organisatie op een schaal van 0 tot 10.

  • Promotors (9-10): Enthousiaste medewerkers die uw organisatie aanbevelen.
  • Passives (7-8): Tevreden, maar niet enthousiast genoeg om actief te promoten.
  • Detractors (0-6): Ontevreden medewerkers die uw organisatie afraden.

Hoe werkt de eNPS-analyse?

1️⃣ Meten van eNPS

Het meten van eNPS gebeurt door een enquête te versturen waarin medewerkers aangeven hoe waarschijnlijk het is dat ze het bedrijf aanbevelen. De eNPS-score wordt berekend door het percentage promotors af te trekken van het percentage detractors.

2️⃣ Motivatievragen

Wij onderzoeken waarom promotors uw organisatie aanbevelen, welke verbeteringen passives wensen om promotors te worden, en waarom detractors uw organisatie afraden.

3️⃣ Statistische analyse

Door eNPS te integreren in een uitgebreide vragenbatterij, gebruiken we statistische analyses om de drijfveren van betrokkenheid bloot te leggen. Dit helpt organisaties te weten welke “knoppen” ze moeten draaien om meer promotors te krijgen en de betrokkenheid te verhogen.

4️⃣ Actiegericht

De inzichten uit eNPS leiden tot concrete acties die resulteren in hogere klanttevredenheid, hogere productiviteit en loyale werknemers.

Waarom McME kiezen voor een eNPS-analyse?

👩‍⚕️ Wetenschappelijk onderbouwd

Gebaseerd op een bewezen metric van Harvard.

👀 Concrete inzichten:

Begrijp de redenen achter de scores van promotors, passives en detractors.

📊 Actiegerichte analyse

Identificeer de belangrijkste drijfveren en neem gerichte maatregelen.

🙋‍♂️ Verbeterde betrokkenheid

Meer promotors leiden tot een sterkere organisatiecultuur en betere bedrijfsresultaten.

💰Financiële ondersteuning

Bespaar tot 30% met o.a. de KMO-portefeuille. Lees hier meer.

Download de whitepaper

Ontgrendel het potentieel van uw team met eNPS! Wilt u de tevredenheid en loyaliteit van uw medewerkers effectief meten en verbeteren? Onze gratis whitepaper over eNPS biedt u diepgaande inzichten en praktische strategieën om een sterke en betrokken bedrijfscultuur te creëren.

🔍 Wat u kunt verwachten:

  • Begrijp de kernprincipes van eNPS
  • Leer hoe u nauwkeurige en waardevolle feedback verzamelt
  • Ontdek methoden om de resultaten om te zetten in actiegerichte verbeteringen
  • Verhoog de productiviteit en retentie binnen uw organisatie

FAQ – eNPS

Vraag 1

Waarom personeelstevredenheid meten en door de tijd heen tracken?

Tevreden en gemotiveerde werknemers zijn productiever, zij zorgen voor een grotere klantentevredenheid en zij dragen bij tot een positieve perceptie van hun bedrijf op de arbeidsmarkt. Het objectiveren van de perceptie die medewerkers hebben over de organisatie waarbinnen ze werken, legt niet alleen de knelpunten bloot maar maakt het vooral ook dwingend om actie te ondernemen.

Organisaties en bedrijven die zich tot persoonlijke gesprekken beperken lopen het
risico een vertekend en zelfs te negatief beeld te krijgen van wat er werkelijk leeft
onder het aanwezige personeel:

  • Mensen reageren nu eenmaal veel sneller op “problemen” en vinden dingen die
    goed gaan vaak niet meer dan normaal. Met als gevolg dat het vooral het nega-
    tieve wordt vergroot.
  • Sommigen uiten zich snel en vlot. Anderen vinden dat in een persoonlijk gesprek
    minder vanzelfsprekend.

Bij een meting krijgt elke werknemer een evenwaardige stem en zal hij/zij zich over
alle aspecten van het arbeidsleven kunnen uitspreken.

Een systematische en structurele bevraging van het personeel en persoonlijke ge-
sprekken zijn echter wel complementair. Op die manier dat persoonlijke gesprekken
meer inzicht geven in de onderliggende problemen en de wijze waarop men deze
kan aanpakken.

De klassieke invulling van een personeelstevredenheidsonderzoek is veelal gericht
op het meten van de basisdimensies van personeelstevredenheid zoals “Taak”,
“Verloning” en “Arbeidsomstandigheden”.

Hoe langer hoe meer wensen organisaties ook dimensies zoals de stijl van de on-
derneming en de betrokkenheid van de werknemers te meten en door de tijd heen te
tracken.

Best worden al deze dimensies in eenzelfde meting opgenomen zodat de onderlinge
verhoudingen en samenhang tussen deze dimensies bestudeerd kunnen worden.

Voor grote en middelgrote ondernemingen zijn de voordelen evident. De schaal van
het bedrijf maakt het veelal onmogelijk om via individuele gesprekken de “vinger aan
de pols” te houden.

In KMO’s zou een bevraging op basis van individuele gesprekken echter wel haal-
baar zijn. Thans merkt men in de praktijk dat ook steeds meer KMO’s overgaan tot
systematische personeelsbevragingen. De anonimiteit van deze bevragingen zorgt
ervoor dat KMO-medewerkers onbevangen en eerlijk voor hun mening durven uit-
komen. Ook op aspecten – zoals bijvoorbeeld stijl van leidinggeven en collegialiteit –
die in een persoonlijk gesprek met de KMO-directeur doorgaans op veel gevoelighe-
den kunnen botsen. Het is net deze relatieve kleinschaligheid van vele KMO’s die er
voor zorgt dat werknemers op basis van individuele gesprekken niet volledig hun
mening durven uiten wanneer hiernaar gevraagd wordt. Een anonieme en vertrou-
welijk vorm van dataverzamelingsmethode vormt in dit geval een oplossing.

Door de band genomen organiseert men deze bevragingen om de twee jaar. Hier-
mee laat men voldoende tijd om verbeteracties te implementeren zodat de effecten
van deze acties gemonitord kunnen worden. Organisaties die zeer snel groeien of
door belangrijke veranderingsprocessen gaan, hebben er soms baat bij aan een
sneller tempo te meten. In dat geval zijn metingen met een kleiner interval mogelijk.
Omdat het natuurlijk zeer belangrijk is om ook daadwerkelijk iets te “doen” met de
resultaten van dit soort onderzoeken, kiezen organisaties met een groot personeels-
bestand er vaak voor om hun metingen te faseren. Zoals bijvoorbeeld het ene jaar
de arbeiders en het andere jaar de bedienden.

'We hebben gerichte acties kunnen ondernemen die niet alleen de tevredenheid verhoogden, maar ook onze retentie en productiviteit verbeterden.'

De medewerkersbevraging bracht helder in kaart waar onze teams vastliepen. Met de inzichten en begeleiding van McME hebben we onze werkprocessen aangepast en extra ondersteuning geboden. Dankzij de pulse checks volgen we nu regelmatig de resultaten op.