- BLOGS
Autonomie op de werkvloer verbeteren
- By Eline De Witte
1 van de 5 belangrijkste drivers voor engagement bij medewerkers is de autonomie die ze ervaren. Tijd om dus eens een close-up te nemen van deze specifieke factor. Wat houdt autonomie in binnen de context van tevredenheid op het werk?
Ons wetenschappelijk onderbouwd model, opgesteld in samenwerking met de UGent, bevat 7 tevredenheidsfactoren. Deze 7 factoren zijn Taak, Compensatie, Kwaliteit van het arbeidsleven, Omgeving, Collega’s en Persoonlijke groei. De autonomie die een werknemer ervaart, behoort dan de tevredenheidsfactor Taak. Het gaat erover of ze elementen van hun job zelf kunnen invullen: bijvoorbeeld de mate waarin een werknemer zelf beslissingen kan nemen i.p.v. toestemming moeten vragen bij een leidinggevende, beslissen hoe een probleem aan te pakken, de eigen agenda kunnen beheren…
Waarom is autonomie belangrijk?
- Voor de werknemer bevordert dit hun werkgeluk.
- Voor de werkgever zijn er ook voordelen want een gevoel van autonomie zorgt voor meer betrokken werknemers. Bovendien gaan ze creatiever problemen oplossen omdat ze het mandaat hebben om problemen zelf aan te pakken. Ten derde toonde Onderzoek van Littman-Ovadia, Oren & Lavy in 2013 al de negatieve link is met stress en burn-out. Dat wil zeggen dat werknemers met meer autonomie minder kans hebben op burn-out en gemiddeld minder stress hebben.
Onze eigen data
De bevindingen van Littman-Ovadia e.a. klinken ons bekend in de oren. Wij vinden immers dezelfde zaken terug in Belgische bedrijven. Onlangs namen we geanonimiseerde data van de laatste 5 jaar samen en bekeken we de resultaten. In deze blog gaan we specifiek in op onze bevindingen over autonomie op het werk.
Als je zelf meer autonomie ervaart in je job, dan heb je meer controle over je omgeving. Dat beschermt je tegen burn-out. Een werknemer die heel veel stress ervaart, het gevoel heeft dat hij/zij daar niets aan kan veranderen, dat alles hem/haar zo maar overkomt… Zulke omstandigheden vormen een risico voor burn-out.
In onze data zien we dat 21% van werknemers die aangaven (zeer) lage autonomie te ervaren burn-outklachten vertonen (rode zone) en 11% zich in een risicozone bevinden (oranje zone). Ter vergelijking staan rechts de cijfers van werknemers met zeer hoge autonomie: daarvan ervaart slechts 2% burn-outklachten en 2% bevindt zich in de risico-zone.
Wij merken ook dat werknemers met hoge autonomie zich meer betrokken of ge-engageerd voelen. Wij meten engagement via de e-NPS of de employee-net promotor schaal. Daarin geef je aan, op een schaal van 0 tot 10, in welke mate je iemand zou aanraden voor je werkgever te gaan werken. Als je je werkgever een 9 of 10 geeft dan ben je een promotor. Hieronder zie je een snapshot uit ons dynamisch dashboard met een straf cijfer: De helft van de werknemers die (zeer) hoge autonomie ervaart, is promotor van het bedrijf waarvoor ze werken. De tegenstelling is groot met mensen die (zeer) weinig autonomie ervaren: slechts 7% van hen is promotor.
Hoe kan je autonomie als manager van een team bevorderen?
Managers kunnen volgens de Leader Autonomy Support (LAS) theorie de autonomie van hun N-1’s ondersteunen. Zo bevorderen ze de interne motivatie van de werknemer. Studies geven aan dat deze manier van leidinggeven gelinkt wordt aan een hoger welzijn om het werk en lagere stress (Slemp et al, 2018).
Wat kan je doen als manager?
- Interesse tonen in het perspectief van de teamleden
- Mogelijkheden voor input van alle teamleden voorzien. Kan iedereen zijn/haar mening geven tijdens een teamvergadering? Kunnen jouw teamleden jou bereiken met input?
- Initiatieven geïnitieerd door teamleden ondersteunen. Kunnen teamleden met ideeën komen? Kunnen ze aangeven hoe ze denken dat een taak het efficiënts wordt uitgevoerd? Is er ruimte voor iedereen om probleempunten en verbeteringpunten aan te brengen?
Related Posts
